1. La progressione economica orizzontale si sviluppa partendo dal trattamento tabellare iniziale delle quattro categorie o delle posizioni di accesso infracategoriali B3 e D3, con l'acquisizione in sequenza degli incrementi corrispondenti alle posizioni successive previste nel contratto collettivo nazionale di lavoro, dando origine ai seguenti possibili percorsi individuali:
• per la categoria A dalla posizione A1 alla A5;
• per la categoria B dalla posizione B1 alla B7 e dalla posizione B3 a B7;
• per la categoria C dalla posizione C1 alla C5;
• per la categoria D dalla posizione D1 alla D6 e dalla posizione D3 a D6;
2. Il valore economico di ogni posizione successiva all'iniziale è quello indicato nei CCNL;
3. In caso di progressione verticale fra categorie al dipendente viene attribuito il trattamento tabellare iniziale della nuova categoria di classificazione fatto salvo l'eventuale trattamento economico superiore acquisito per effetto di progressione orizzontale nella precedente categoria. In quest'ultimo caso viene conservata ad personam la differenza di trattamento economico, con riassorbimento della stessa a seguito di progressione economica orizzontale nella nuova categoria;
4. Al personale proveniente per mobilità da altri enti del comparto resta attribuita la posizione economica conseguita nell'amministrazione di provenienza.
5. I criteri contrattuali per l’applicazione dell’istituto sono:
• progressione economica nell’ambito della categoria A (tutti i passaggi della categoria A):
(gli elementi di valutazione di cui alle lettere b) e c) del 2° comma dell’art. 5 del CCNL 31/3/1999, adeguatamente semplificati in relazione al diverso livello di professionalità dei profili interessati)
previa selezione in base a:
risultati ottenuti;
valutazione delle prestazioni rese con più elevato arricchimento professionale, anche conseguenti ad interventi formativi e di aggiornamento collegati alle attività lavorative ed ai processi di riorganizzazione;
impegno e alla qualità della prestazione individuale;
gli elementi sopra indicati sono integrati anche dalla valutazione dell'esperienza acquisita.
• progressione economica verso B2 , B4 e C2 (passaggi alla prima posizione economica successiva ai trattamenti tabellari iniziali delle categorie B e C):
gli elementi di cui alla lettera c) del 2° comma dell’art. 5 del CCNL 31/3/1999 integrati valutando anche l’esperienza acquisita;
selezione in base a:
risultati ottenuti,
valutazione delle prestazioni rese con più elevato arricchimento professionale, anche conseguenti ad interventi formativi e di aggiornamento collegati alle attività lavorative ed ai processi di riorganizzazione,
impegno e alla qualità della prestazione individuale;
gli elementi sopra riportati sono integrati valutando anche l'esperienza acquisita.
• progressione economica verso B3/B4, B5/B6 e C3/C4 (passaggi alla seconda e terza posizione economica successiva ai trattamenti tabellari iniziali delle categorie B e C) :
selezione in base a:
risultati ottenuti;
valutazione delle prestazioni rese con più elevato arricchimento professionale, anche conseguenti ad interventi formativi e di aggiornamento collegati alle attività lavorative ed ai processi di riorganizzazione;
impegno e alla qualità della prestazione individuale.
• progressione economica verso B7, C5 (passaggi all’ultima posizione economica delle categorie B e C) e progressione economica all’interno della categoria D
previa selezione basata sugli elementi di cui alla lettera c) del 2° comma dell’art. 5 del CCNL 31/3/1999:
selezione in base a:
risultati ottenuti,
valutazione delle prestazioni rese con più elevato arricchimento professionale, anche conseguenti ad interventi formativi e di aggiornamento collegati alle attività lavorative ed ai processi di riorganizzazione,
impegno e alla qualità della prestazione individuale;
utilizzati anche disgiuntamente, che tengano conto del:
diverso impegno e qualità delle prestazioni svolte, con particolare riferimento ai rapporti con l’utenza;
grado di coinvolgimento nei processi lavorativi dell’ente, capacità di adattamento ai cambiamenti organizzativi, partecipazione effettiva alle esigenze di flessibilità;
iniziativa personale e capacità di proporre soluzioni innovative o migliorative dell’organizzazione del lavoro.
6. I criteri contrattuali prima elencati sono inoltre completati e integrati attraverso le seguenti specificazioni:
Il completamento ed integrazione dei criteri per la progressione economica consiste nelle seguenti puntualizzazioni:
a) La selezione in base ai risultati ottenuti dovrà avere le seguenti caratteristiche:
• essere effettuata in modo trasparente e oggettivo;
• riferirsi a percorsi di programmazione certa;
• utilizzare indicatori di risultato, definiti a priori, che consentano la quantificazione della misura del risultato raggiunto;
• essere preventivamente comunicata ai dipendenti nell’oggetto e nelle modalità di valutazione;
• essere certificata dalle schede di valutazione individuali che annualmente vengono inserite nel fascicolo personale;
b) La valutazione delle prestazioni rese con più elevato arricchimento professionale, anche conseguenti ad interventi formativi e di aggiornamento collegati alle attività lavorative ed ai processi di riorganizzazione, dovrà avere le seguenti caratteristiche:
• avere fornito stabilmente una prestazione che richiede un diverso e maggiore impegno;
• avere seguito con profitto un processo formativo;
• avere modificato l’attività lavorativa a seguito di processi di riorganizzazione.
c) L’impegno e qualità della prestazione individuale dovrà avere le seguenti caratteristiche:
• per la valutazione dell’impegno è necessaria una combinazione di elementi oggettivi e soggettivi (presenza, disponibilità… ecc.)
• la qualità deve essere rilevata con modalità definite e su dati certi da cui possano desumersi indicatori preventivamente definiti e riferiti al livello di soddisfacimento atteso.
d) L’esperienza acquisita dovrà avere le seguenti caratteristiche:
• tenere conto solo in parte, dell’anzianità di servizio cioè quando questa ritenuta utile ai fini dell’acquisizione di conoscenze e competenze funzionali alla progressione;
• tenere conto anche dell’esperienza acquisita con attività svolte, sia all’interno che all’esterno dell’ente che siano documentate e riportate nel curriculum professionale.
7. I criteri sopra riportati, così come completati e integrati, dovranno essere esplicitati attraverso metodologie permanenti di valutazione a cui dovranno essere correlati appositi processi applicativi. Metodologie e processi applicativi a cui dovranno attenersi i soggetti tenuti ad effettuare le valutazioni, che, in base all’art. 16, comma 2, lettera d) del contratto collettivo nazionale per la revisione del sistema di classificazione del personale, dovranno essere oggetto di concertazione.
lunedì 7 giugno 2010
CRITERI GUIDA PER LA PIANIFICAZIONE GESTIONALE DEI PROGRAMMI E DEGLI OBIETTIVI
Fissare dei criteri guida per l’individuazione degli obiettivi è di estrema importanza per il processo valutativo.
Detti criteri infatti devono aiutare il valutatore nella fase di individuazione degli obiettivi.
Per ridurre la possibilità di errore è opportuno attenersi ad alcune regole che consentono di scartare alcuni “falsi” obiettivi e ricordare, in particolare; che
- gli obiettivi non sono finalità. Non possono quindi essere presentati come obiettivi principi e orientamenti generali della gestione (ad es. migliorare l’efficienza e la qualità del servizio);
- gli obiettivi non sono mansioni. Non possono essere presentati come obiettivi le descrizioni delle attività che il valutato svolge in quanto ricopre una determinata posizione organizzativa (ad es. rilascio pareri):
- gli obiettivi non sono ipotesi di lavoro. Cioè piani o progetti di cui non si sa quando e come verranno attivati.
- gli obiettivi non sono solo riferiti ad eventi eccezionali, cioè a programmi che esulano dalla normale attività.
Alcuni suggerimenti in positivo per la definizione degli obiettivi possono essere così sintetizzati:
- gli obiettivi sono risultati attesi da programmi o attività di gestione, i risultati attesi devono essere espressi attraverso uno o più indicatore di verifica quali-quantitativa e /o temporale;
- gli obiettivi devono essere definiti in modo chiaro e sintetico
- gli obiettivi devono essere opportunamente selezionati e quindi poco numerosi;
- gli obiettivi devono essere tali da rappresentare gli aspetti più significativi della prestazione;
- gli obiettivi devono essere concordati ad inizio periodo.
Il linea di massima il sistema di valutazione può definire per grandi linee le tipologie entro cui far rientrare gli obiettivi, ad esempio:
- obiettivi di quantità e di qualità della prestazione o del servizio;
- obiettivi di recupero di efficienza;
- obiettivi di interazione interna;
- obiettivi di realizzazione di programmi;
- obiettivi di introduzione di innovazioni.
Infine se si decide di collegare gli obiettivi a valutazioni da effettuare in corso di anno, al fine di procedere a liquidazioni in più soluzioni, occorre che questi contengano degli indicatori di percorso, e quindi non solo finali, su cui basare le necessaria verifica e certificazione a consuntivo dei risultati totali o parziali conseguiti.
La determinazione chiara degli obiettivi e la loro rappresentazione anticipata in termini di indicatori di risultato agevola, tra l’altro, la gestione e favorisce il progetto di verifica dei risultati ottenuti.
Detti criteri infatti devono aiutare il valutatore nella fase di individuazione degli obiettivi.
Per ridurre la possibilità di errore è opportuno attenersi ad alcune regole che consentono di scartare alcuni “falsi” obiettivi e ricordare, in particolare; che
- gli obiettivi non sono finalità. Non possono quindi essere presentati come obiettivi principi e orientamenti generali della gestione (ad es. migliorare l’efficienza e la qualità del servizio);
- gli obiettivi non sono mansioni. Non possono essere presentati come obiettivi le descrizioni delle attività che il valutato svolge in quanto ricopre una determinata posizione organizzativa (ad es. rilascio pareri):
- gli obiettivi non sono ipotesi di lavoro. Cioè piani o progetti di cui non si sa quando e come verranno attivati.
- gli obiettivi non sono solo riferiti ad eventi eccezionali, cioè a programmi che esulano dalla normale attività.
Alcuni suggerimenti in positivo per la definizione degli obiettivi possono essere così sintetizzati:
- gli obiettivi sono risultati attesi da programmi o attività di gestione, i risultati attesi devono essere espressi attraverso uno o più indicatore di verifica quali-quantitativa e /o temporale;
- gli obiettivi devono essere definiti in modo chiaro e sintetico
- gli obiettivi devono essere opportunamente selezionati e quindi poco numerosi;
- gli obiettivi devono essere tali da rappresentare gli aspetti più significativi della prestazione;
- gli obiettivi devono essere concordati ad inizio periodo.
Il linea di massima il sistema di valutazione può definire per grandi linee le tipologie entro cui far rientrare gli obiettivi, ad esempio:
- obiettivi di quantità e di qualità della prestazione o del servizio;
- obiettivi di recupero di efficienza;
- obiettivi di interazione interna;
- obiettivi di realizzazione di programmi;
- obiettivi di introduzione di innovazioni.
Infine se si decide di collegare gli obiettivi a valutazioni da effettuare in corso di anno, al fine di procedere a liquidazioni in più soluzioni, occorre che questi contengano degli indicatori di percorso, e quindi non solo finali, su cui basare le necessaria verifica e certificazione a consuntivo dei risultati totali o parziali conseguiti.
La determinazione chiara degli obiettivi e la loro rappresentazione anticipata in termini di indicatori di risultato agevola, tra l’altro, la gestione e favorisce il progetto di verifica dei risultati ottenuti.
SCHEMA DI REGOLAMENTO PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI DI COLLABORAZIONE A ESPERTI ESTERNI CON CONTRATTI DI LAVORO AUTONOMO
Art. 1
Oggetto, finalità, ambito applicativo
l. Il presente regolamento definisce e disciplina i criteri, i requisiti e le procedure per il conferimento di incarichi individuali, con contratti di lavoro autonomo, di natura occasionale o coordinata e continuativa, per prestazioni d'opera intellettuale ad esperti esterni di comprovata esperienza, in correlazione a quanto pre¬visto dall'art. 7, comma 6, del d.lgs. n. 165/2001, e s.m.i., e dall'art. 110, comma 6 del d.lgs. n. 267/2000 (d'ora in avanti "incarichi").
2. I contratti di lavoro autonomo di natura occasionale, si identificano in prestazioni d'opera intellettuale, rese senza vin¬colo di subordinazione e senza coordinamento con l'attività del committente; i relativi incarichi sono conferiti ai sensi e per gli effetti degli arrt, 2222 e seguenti e degli artt. 2229 e seguenti del codice civile e generano obbligazioni che si esauriscono con il compimento di una attività circoscritta e tendenzialmente destinata a non ripetersi, ancorché prolungata nel tempo e sono finalizzate a sostenere e migliorare i processi decisionali dell'ente. Gli incarichi di lavoro autonomo occasionale si articolano secondo le seguenti tipologie:
a) incarichi di studio, afferenti a specifiche indagini, esami ed analisi su un oggetto o un particolare problema d'interesse dell'ente, con la finalità di produrre un risultato che diverrà proprietà dell'ente e sarà da questo utilizzato; il requisito essenziale è la predisposizione di una relazione scritta finale, nella quale sono illustrati i risultati dello studio e le soluzioni proposte;
b) incarichi di ricerca, riguardanti lo svolgimento di attività di speculazione e di approfondimento relative a determinate materie e la prospettazione dei relativi risultati e soluzioni, i quali presuppongono la preventiva definizione di specifici programmi da parte dell'ente;
c) consulenze, consistenti nell'acquisizione, tramite prestazioni professionali, acquisizione di pareri, valutazioni, espressioni di giudizio su una o più specifiche questioni proposte dall'ente.
3. I contratti di lavoro autonomo, di natura coordinata e conti¬nuativa, si identificano in prestazioni d'opera intellettuale, rese nell'ambito di rapporti di collaborazione di carattere sistematico e non occasionale, che si estrinsecano in prestazioni d'opera intellettuale rese con continuità e sotto il coordinamento del committente, ma senza vincolo di subordinazione, conferite ai sensi e per gli effetti degli artt. 2222 e seguenti e degli artt. 2229 e seguenti del codice civile, nonché dell'art. 409 del codice di procedura civile.
4. Il contratto d'opera disciplina la decorrenza, il termine per il conseguimento della prestazione, l'oggetto della prestazione, i rap¬porti tra Committente e Contraente ed il compenso pattuito.
5. Il contratto d'opera è espletato senza vincolo di subordinazione o sottoposizione al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del Committente. Tali contratti non comportano obbligo di os-servanza di un orario di lavoro, né l'inserimento nella struttura organizzativa del Committente e possono essere svolti, nei limiti concordati, anche nella sede del Committente.
Art. 2
Ricorso ai collaboratori esterni
l. La competenza all'affidamento degli incarichi è dei dirigenti dei Settori/Servizi che intendono avvalersene (di seguito: dirigenti competenti), i quali possono ricorrervi nell'ambito delle previsioni e con i limiti posti dal Bilancio di previsione e dal Piano esecutivo di gestione e in coerenza con gli indirizzi generali di gestione formulati dagli organi di governo.
2. Gli incarichi possono essere conferiti solo in via straordinaria, per motivi eccezionali e per esigenze temporanee. Non devono riguardare attività generiche o comunque riconducibili ai conte-nuti professionali del personale in servizio presso l'ente.
Art. 3
Presupposti per il conferimento di incarichi professionali
I. Gli incarichi possono essere conferiti ad esperti di provata competenza, in presenza dei seguenti presupposti la cui verifica deve analiticamente risultare dall'atto di conferimento:
a) l'oggetto della prestazione d'opera intellettuale deve corri¬spondere alle competenze istituzionali attribuite dall'ordina¬mento all'ente;
b) l'oggetto di cui alla letto a) deve essere preventivamente il¬lustrato mediante programmi di attività, o progetti specifici e determinati, da cui si rileva che per la loro realizzazione è richiesto l'apporto di specifiche conoscenze o di contributi di qualificata professionalità;
c) l'ente deve avere preliminarmente accertato l'inesistenza, all'interno della propria organizzazione, delle strutture e delle figure professionali idonee allo svolgimento dell'incarico ovvero l'impossibilità oggettiva di utilizzare le risorse umane disponibili al suo interno;
d) la prestazione deve essere di natura temporanea e altamente qualificata; a tal fine si considerano prestazioni di alta qualifi¬cazione quelle connesse a professioni intellettuali per le quali sono richieste la laurea ed eventualmente particolari abilitazio¬ni; autorizzazioni o qualificazioni, anche comportanti l'iscrizione ad albi e/o elenchi; sono fatti salvi i casi documentati di alta specializzazione in ambiti professionali particolarmente complessi, anche caratterizzati da elevata tecnologia o da contenuti particolarmente innovativi, riconducibili a nuove professionalità o a professioni non regolate specificamente;
e) devono essere preventivamente determinati durata, luogo, oggetto e compenso della collaborazione;
f) l'importo del compenso, adeguatamente motivato, deve essere strettamente correlato alla effettiva utilità che può derivare all'ente dalla esecuzione della prestazione oggetto dell'incarico;
g) gli incarichi devono essere conferiti nel rispetto della proce¬dura comparativa di cui all'art. 5, salvo quanto previsto dal successivo art. 7.
2. I programmi di attività, gli obiettivi c i progetti specifici e deter¬minati, di cui alla letto b) del precedente comma l, sono di regola individuati annualmente in sede di predisposi zio ne del Piano ese¬cutivo di gestione, fatta salva la facoltà della Giunta di formulare, in corso d'anno, indirizzi generali di gestione per l'attivazione delle collaborazioni di cui al presente regolamento. Gli incarichi sono conferiti nei limiti delle risorse previste in bilancio.
Art. 4
Accertamento delle condizioni per l'utilizzazione delle risorse interne
l. Allo scopo di accertare l'inesistenza, sotto il profilo qualitativo o quantitativo, all'interno della propria organizzazione, delle strutture e delle figure professionali idonee allo svolgimento dell'incarico o, comunque, l'impossibilità oggettiva di utilizzare le risorse umane già disponibili cd in servizio all'interno dell'ente, viene seguita la seguente procedura:
a) il dirigente competente invia al dirigente del Settore/Servi¬zio Risorse Umane [o al Segretario/Direttore generale] una relazione contenente la specificazione delle iniziative c delle attività nelle quali si articola il progetto o il programma di lavoro, per la cui realizzazione si rende necessario l'apporto del collaboratore esterno, e lo schema del disciplinare d'incarico, precisando altresì le caratteristiche professionali e curricolari richieste nonché la durata prevista per lo svolgimento del¬l'incarico;
b) il dirigente del Settore/Servizio Risorse Umane [o il Segreta rio/ Direttore generale] invia ai dirigenti degli altri Settori/Servizi apposita richiesta di accertamento;
c) i dirigenti degli altri Settori/Servizi forniscono una documen¬tata e motivata illustrazione dell'esito, positivo o negativo, dell'accertamento.
2. Gli incarichi possono essere conferiti solo all'esito negativo della verifica condotta dal dirigente del Settore/Servizio Risorse Umane (o dal Segretario/Direttore generale) e formalmente co¬municata al dirigente competente.
3. Al fine di agevolare le procedure di accertamento disciplinate nei commi l e 2, l'ente organizza una banca dati delle profes¬sionalità e delle specializzazioni possedute dai propri dipendenti, ai fini di un possibile utilizzo per finalità istituzionali, in luogo dell'affidamento di incarichi di lavoro autonomo.
Art. 5
Selezione degli esperti mediante procedure comparative
l. Gli incarichi sono conferiti tramite procedure di selezione con comparazione dei curricula professionali degli esperti esterni e, ove ritenuto opportuno, successivo colloquio dei partecipanti alla selezione.
2. Il dirigente competente predispone un apposito avviso di selezione, da pubblicare all'Albo pretorio e sul sito internet dell'ente per almeno quindici giorni consecutivi, nel quale siano evidenziati:
a) i contenuti altamente qualificanti della collaborazione richiesta come risultano dal programma di attività, e dai progetti specifi¬ci e determinati dall'ente e consultabili in allegato all'avviso;
b) i titoli, i requisiti professionali e le esperienze richiesti per la partecipazione alla selezione e alla prescritta procedura comparativa;
c) il termine, non inferiore a quindici giorni, entro cui devono essere presentate le domande di partecipazione, corredate dei relativi curricula e delle eventuali ulteriori informazioni ritenute necessarie in relazione all'oggetto dell'incarico di collaborazione;
d) i criteri di valutazione dei titoli, dei requisiti professionali e delle esperienze indicati nelle domande di partecipazione alla selezione ed i punteggi disponibili per ogni titolo, le modalità della comparazione dei candidati (solo titoli o titoli e colloquio);
e) il giorno dell'eventuale colloquio;
j) le materie e le modalità dell'eventuale colloquio;
g) le modalità di realizzazione dell'incarico;
h) il tipo di rapporto per la formalizzazione dell'incarico (occa¬sionale o coordinato e continuativo);
i) il compenso complessivo lordo previsto per il collaboratore o per il prestatore occasionale; l'entità del compenso deve essere strettamente correlato al valore del risultato che l'ente ritiene di poter conseguire con il rapporto di lavoro autonomo.
3. Per incarichi di importo inferiore a euro ... , l'incarico profes¬sionale può essere conferito all'esito di una apposita indagine di mercato, espletata attraverso una lettera d'invito contenente gli clementi di cui al comma 2, da inviare ad almeno tre soggetti dotati dei requisiti necessari. Detti soggetti possono essere in¬dividuati tra quelli iscritti alle liste di accreditamento formate ai sensi del successivo art. 8.
Art. 6
Modalità e criteri per la selezione degli esperti mediante procedure comparative
l. Il dirigente competente procede alla selezione dei candidati che partecipano alla selezione, valutando in termini comparativi i titoli, i requisiti professionali e le esperienze illustrate dai singoli candidati secondo le indicazione dell'avviso, avuto riguardo alla
congruenza dei medesimi titoli con le esigenze e le finalità isti¬tuzionali che si intendono perseguire con l'incarico, secondo le indicazioni contenute nel programma o nel progetto.
2. Per la valutazione dei curricula, il dirigente può avvalersi di una commissione tecnica interna, anche intersettoriale, composta a titolo gratuito da dirigenti e funzionari, nominata con suo atto e dallo stesso presieduta.
3. Nel caso di selezione per titoli e colloquio, sono valutati pre¬ventivamente i titoli ed al colloquio sono ammessi solo i candidati che hanno conseguito i punteggi più elevati nel numero massimo di ... ; il punteggio per il colloquio non può essere superiore ad un terzo del punteggio massimo previsto per i titoli.
4. All'esito della valutazione dei curricula e dei colloqui, ove richiesti, è stilata una graduatoria di merito secondo l'ordine de¬crescente dei punti attribuiti a ciascun partecipante alla selezione, approvata con atto motivato del dirigente competente.
5. Il candidato risultato vincitore è invitato alla sottoscrizione del contratto individuale di lavoro autonomo di natura occasionate o coordinata e continuativa.
6. Nelle procedure comparative realizzate con invito, secondo quanto previsto dal precedente art. 5, comma 3, la selezione è effettuata sulla base dei medesimi criteri indicati nel precedente comma l.
Art. 7
Conferimento di incarichi professionali senza esperimento di pro¬cedura comparativa
1. In deroga a quanto previsto dall'art. 5, il dirigente competen¬te può conferire gli incarichi in via diretta, senza l'esperimento di procedure di selezione, quando ricorra una delle seguenti situazioni:
a) quando non abbiano avuto esito le procedure comparative di cui al precedente art. 6, a patto che non vengano modificate le condizioni previste dall'avviso di selezione o dalla lettera
di invito; . .; ,
b) in casi di particolare urgenza, adeguatamente documentati e motivati, quando le scadenze temporali ravvicinate e le condizioni per la realizzazione dei programmi di attività, degli obiettivi e dei progetti specifici e determinati dall'ente, che richiedono l'esecuzione di prestazioni professionali par¬ticolarmente qualificate in tempi ristretti, non consentano l'utile e tempestivo esperimento di procedure comparative di selezione;
c) per attività comportanti prestazioni di natura artistica o cul¬turale non comparabili, in quanto strettamente connesse alle abilità del prestatore d'opera o a sue particolari interpretazioni o elaborazioni, per cui risulta notorio che uno solo può fornirle o eseguirle con il grado di perfezione richiesto.
Art. 8
Liste di accreditamento di esperti
l. L'ente può istituire una o più liste di accreditamento di esperti esterni con requisiti professionali e di esperienza minimi da essa stabiliti, eventualmente suddivise per tipologie di settori di attività. Le liste sono aggiornate almeno annualmente.
2. Il dirigente competente, ricorre alle liste di accreditamento, nei casi indicati nell'art. 7, per invitare alle procedure compa¬rative di selezione un numero di soggetti almeno sufficiente ad assicurare un efficace quadro di confronto e comunque non inferiore a tre.
3. Per la predisposizione delle liste, l'ente pubblicizza, con perio¬dicità annuale, un apposito avviso pubblico con la indicazione dei requisiti professionali che devono essere posseduti dai soggetti interessati.
4. La iscrizione nelle liste avviene automaticamente e in ordine alfabetico dei candidati.
Art. 9
Disciplinare di incarico
1. Il dirigente formalizza l'incarico conferito mediante stipulazione di un disciplinare, inteso come atto di natura contrattuale nel quale sono specificati gli obblighi per il soggetto incaricato.
2. Il disciplinare di incarico, stipulato in forma scritta, contiene i seguenti elementi:
a) le generalità del contraente;
b) la precisazione della natura della collaborazione di lavoro autonomo, occasiona1e o coordinata e continuativa;
c) il termine di esecuzione della prestazione e/o di durata del¬l'incarico;
d) il luogo in cui viene svolta la collaborazione;
e) l'oggetto della prestazione professionale, secondo le indicazioni del programma o progetto che viene allegato al contratto;
f) le modalità specifiche di esecuzione e di adempimento delle prestazioni e delle eventuali verifiche;
g) l'ammontare del compenso per la collaborazione e gli eventuali rimborsi spese nonché le modalità per la relativa liquidazione; Il) le modalità di pagamento del corrispettivo;
h) la specifica accettazione delle disposizioni dci presente regola¬mento; la determinazione delle penali pecuniarie e le modalità della loro applicazione;
la definizione dei casi di risoluzione contrattuale per inadempimento;
k) il foro competente in caso di controversie.
3. Il compenso della collaborazione è calcolato in correlazione alla tipologia, alla qualità e alla quantità deUa prestazione richiesta, in modo da perseguire il massimo risparmio e la maggiore utilità per l'ente. Il pagamento è comunque condizionato alla effettiva realizzazione dell'oggetto dell'incarico. La corresponsione av¬viene di norma al termine dello svolgimento dell'incarico, salvo diversa pattuizione del disciplinare in relazione alle eventuali fasi di sviluppo del progetto o dell'attività oggetto dell'incarico. In ogni caso, il collaboratore è tenuto alla presentazione di una relazione finale. illustrativa delle attività svolte e degli obiettivi raggiunti.
Art. 10
Verifica dell'esecuzione e del buon esito dell’incarico
l. Il dirigente competente verifica periodicamente il corretto svol¬gimento dell'incarico, particolarmente quando la realizzazione dello stesso sia correlata a fasi di sviluppo.
2. Il dirigente competente accerta, altresì, il buon esito dell'in¬carico, mediante riscontro delle attività svolte dall'incaricato e dei risultati ottenuti.
3. Qualora i risultati delle prestazioni fornite dal collaboratore esterno risultino non conformi a quanto richiesto sulla base del disciplinare di incarico ovvero siano del tutto insoddisfacenti, il dirigente può richiedere al soggetto incaricato di integrare i risul¬tati entro un termine stabilito, comunque non superiore a novanta giorni, ovvero può risolvere il contratto per inadempienza.
4. Qualora i risultati siano soltanto parzialmente soddisfacenti, il dirigente può chiedere al soggetto incaricato di integrare i risultati entro un termine stabilito, comunque non superiore a novanta giorni, ovvero, sulla base della esatta quantificazione delle attività prestate, può provvedere alla liquidazione parziale del compenso originariamente stabilito.
Art. 11
Regime particolare per i contratti di collaborazione coordinata e continuativa
l. Gli incarichi possono essere conferiti con rapporti di collabora¬zione coordinata e continuativa ai sensi dell'art. 409, n. 3, c.p.c., nel rispetto della disciplina del presente regolamento, quando le prestazioni d'opera intellettuale e i risultati richiesti al collabora¬tore devono essere resi con continuità e sotto il coordinamento del dirigente competente.
2. Le prestazioni sono svolte senza vincolo di subordinazione e sono assoggettate a un vincolo di coordinamento funzionale agli obiettivi/attività oggetto delle prestazioni stesse, secondo quanto stabilito dal disciplinate di incarico e dal dirigente competente.
3. Al collaboratore non possono essere affidati poteri gestionali autonomi né compiti di rappresentanza dell'ente.
4. Il collaboratore non è tenuto al rispetto di un orario pre¬determinato; la sua attività può essere esercitata presso le sedi dell'amministrazione, secondo le direttive impartite dal dirigente competente, il quale mette eventualmente a disposizione i locali, le attrezzature e gli impianti tecnici strettamente funzionali al¬l'espletamento dell'incarico.
5. Gli eventuali obblighi di iscrizione alla gestione separata Inps di cui alla legge n. 335/1995, e s.m.i., sono a carico del collabora¬tore, che è tenuto a darne idonea comunicazione all'amministra-zione. Gli eventuali obblighi di iscrizione all'Inail sono a carico dell'amministrazione, che t: tenuta a darne idonea comunicazione al collaboratore. Il collaboratore è altresì tenuto a dare idonea certificazione delle deduzioni eventualmente spettanti nonché degli altri dati ritenuti necessari.
6. I diritti e i doveri del committente e del collaboratore, le mo¬dalità di svolgimento delle prestazioni, i casi di sospensione e di estinzione del rapporto di collaborazione sono disciplinati dalla determinazione dirigenziale e da! disciplinare d'incarico, i quali sono formulati sulla base di schemi tipo da realizzarsi e aggiornarsi a cura del Settore/Servizio ...
Art. 12
Pubblicizzazione degli incarichi
l. L'amministrazione rende noti tutti gli incarichi conferiti mediante formazione e pubblicizzazione almeno semestrale di elenchi dei consulenti e degli esperti di cui si è avvalsa.
2. Gli elenchi, messi a disposizione per via telematica, contengono per ogni incarico i riferimenti identificativi del consulente o del collaboratore cui lo stesso è stato conferito, l'oggetto, la durata e il compenso.
Art. 13
Registro degli incarichi
l. Anche ai fini di cui al precedente art. 12, è istituito il registro
degli incarichi, nel quale devono essere annotati tutti gli incarichi conferiti dall'amministrazione, a qualsiasi titolo effettuati e con qualsiasi modalità.
2. Nel registro sono riportati tutti gli elementi di cui al comma 2 del precedente art. 12 e può essere suddiviso in tipologie.
3. Il registro è gestito dal Settore/Servizio ... , il quale:
a) cura la formazione, la tenuta e l'aggiornamento del registro;
b) fornisce le informazioni necessarie agli uffici competenti per la predisposizione delle Determinazioni e i Disciplinari d'incarico;
c) garantisce le forme di pubblicità.
Oggetto, finalità, ambito applicativo
l. Il presente regolamento definisce e disciplina i criteri, i requisiti e le procedure per il conferimento di incarichi individuali, con contratti di lavoro autonomo, di natura occasionale o coordinata e continuativa, per prestazioni d'opera intellettuale ad esperti esterni di comprovata esperienza, in correlazione a quanto pre¬visto dall'art. 7, comma 6, del d.lgs. n. 165/2001, e s.m.i., e dall'art. 110, comma 6 del d.lgs. n. 267/2000 (d'ora in avanti "incarichi").
2. I contratti di lavoro autonomo di natura occasionale, si identificano in prestazioni d'opera intellettuale, rese senza vin¬colo di subordinazione e senza coordinamento con l'attività del committente; i relativi incarichi sono conferiti ai sensi e per gli effetti degli arrt, 2222 e seguenti e degli artt. 2229 e seguenti del codice civile e generano obbligazioni che si esauriscono con il compimento di una attività circoscritta e tendenzialmente destinata a non ripetersi, ancorché prolungata nel tempo e sono finalizzate a sostenere e migliorare i processi decisionali dell'ente. Gli incarichi di lavoro autonomo occasionale si articolano secondo le seguenti tipologie:
a) incarichi di studio, afferenti a specifiche indagini, esami ed analisi su un oggetto o un particolare problema d'interesse dell'ente, con la finalità di produrre un risultato che diverrà proprietà dell'ente e sarà da questo utilizzato; il requisito essenziale è la predisposizione di una relazione scritta finale, nella quale sono illustrati i risultati dello studio e le soluzioni proposte;
b) incarichi di ricerca, riguardanti lo svolgimento di attività di speculazione e di approfondimento relative a determinate materie e la prospettazione dei relativi risultati e soluzioni, i quali presuppongono la preventiva definizione di specifici programmi da parte dell'ente;
c) consulenze, consistenti nell'acquisizione, tramite prestazioni professionali, acquisizione di pareri, valutazioni, espressioni di giudizio su una o più specifiche questioni proposte dall'ente.
3. I contratti di lavoro autonomo, di natura coordinata e conti¬nuativa, si identificano in prestazioni d'opera intellettuale, rese nell'ambito di rapporti di collaborazione di carattere sistematico e non occasionale, che si estrinsecano in prestazioni d'opera intellettuale rese con continuità e sotto il coordinamento del committente, ma senza vincolo di subordinazione, conferite ai sensi e per gli effetti degli artt. 2222 e seguenti e degli artt. 2229 e seguenti del codice civile, nonché dell'art. 409 del codice di procedura civile.
4. Il contratto d'opera disciplina la decorrenza, il termine per il conseguimento della prestazione, l'oggetto della prestazione, i rap¬porti tra Committente e Contraente ed il compenso pattuito.
5. Il contratto d'opera è espletato senza vincolo di subordinazione o sottoposizione al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del Committente. Tali contratti non comportano obbligo di os-servanza di un orario di lavoro, né l'inserimento nella struttura organizzativa del Committente e possono essere svolti, nei limiti concordati, anche nella sede del Committente.
Art. 2
Ricorso ai collaboratori esterni
l. La competenza all'affidamento degli incarichi è dei dirigenti dei Settori/Servizi che intendono avvalersene (di seguito: dirigenti competenti), i quali possono ricorrervi nell'ambito delle previsioni e con i limiti posti dal Bilancio di previsione e dal Piano esecutivo di gestione e in coerenza con gli indirizzi generali di gestione formulati dagli organi di governo.
2. Gli incarichi possono essere conferiti solo in via straordinaria, per motivi eccezionali e per esigenze temporanee. Non devono riguardare attività generiche o comunque riconducibili ai conte-nuti professionali del personale in servizio presso l'ente.
Art. 3
Presupposti per il conferimento di incarichi professionali
I. Gli incarichi possono essere conferiti ad esperti di provata competenza, in presenza dei seguenti presupposti la cui verifica deve analiticamente risultare dall'atto di conferimento:
a) l'oggetto della prestazione d'opera intellettuale deve corri¬spondere alle competenze istituzionali attribuite dall'ordina¬mento all'ente;
b) l'oggetto di cui alla letto a) deve essere preventivamente il¬lustrato mediante programmi di attività, o progetti specifici e determinati, da cui si rileva che per la loro realizzazione è richiesto l'apporto di specifiche conoscenze o di contributi di qualificata professionalità;
c) l'ente deve avere preliminarmente accertato l'inesistenza, all'interno della propria organizzazione, delle strutture e delle figure professionali idonee allo svolgimento dell'incarico ovvero l'impossibilità oggettiva di utilizzare le risorse umane disponibili al suo interno;
d) la prestazione deve essere di natura temporanea e altamente qualificata; a tal fine si considerano prestazioni di alta qualifi¬cazione quelle connesse a professioni intellettuali per le quali sono richieste la laurea ed eventualmente particolari abilitazio¬ni; autorizzazioni o qualificazioni, anche comportanti l'iscrizione ad albi e/o elenchi; sono fatti salvi i casi documentati di alta specializzazione in ambiti professionali particolarmente complessi, anche caratterizzati da elevata tecnologia o da contenuti particolarmente innovativi, riconducibili a nuove professionalità o a professioni non regolate specificamente;
e) devono essere preventivamente determinati durata, luogo, oggetto e compenso della collaborazione;
f) l'importo del compenso, adeguatamente motivato, deve essere strettamente correlato alla effettiva utilità che può derivare all'ente dalla esecuzione della prestazione oggetto dell'incarico;
g) gli incarichi devono essere conferiti nel rispetto della proce¬dura comparativa di cui all'art. 5, salvo quanto previsto dal successivo art. 7.
2. I programmi di attività, gli obiettivi c i progetti specifici e deter¬minati, di cui alla letto b) del precedente comma l, sono di regola individuati annualmente in sede di predisposi zio ne del Piano ese¬cutivo di gestione, fatta salva la facoltà della Giunta di formulare, in corso d'anno, indirizzi generali di gestione per l'attivazione delle collaborazioni di cui al presente regolamento. Gli incarichi sono conferiti nei limiti delle risorse previste in bilancio.
Art. 4
Accertamento delle condizioni per l'utilizzazione delle risorse interne
l. Allo scopo di accertare l'inesistenza, sotto il profilo qualitativo o quantitativo, all'interno della propria organizzazione, delle strutture e delle figure professionali idonee allo svolgimento dell'incarico o, comunque, l'impossibilità oggettiva di utilizzare le risorse umane già disponibili cd in servizio all'interno dell'ente, viene seguita la seguente procedura:
a) il dirigente competente invia al dirigente del Settore/Servi¬zio Risorse Umane [o al Segretario/Direttore generale] una relazione contenente la specificazione delle iniziative c delle attività nelle quali si articola il progetto o il programma di lavoro, per la cui realizzazione si rende necessario l'apporto del collaboratore esterno, e lo schema del disciplinare d'incarico, precisando altresì le caratteristiche professionali e curricolari richieste nonché la durata prevista per lo svolgimento del¬l'incarico;
b) il dirigente del Settore/Servizio Risorse Umane [o il Segreta rio/ Direttore generale] invia ai dirigenti degli altri Settori/Servizi apposita richiesta di accertamento;
c) i dirigenti degli altri Settori/Servizi forniscono una documen¬tata e motivata illustrazione dell'esito, positivo o negativo, dell'accertamento.
2. Gli incarichi possono essere conferiti solo all'esito negativo della verifica condotta dal dirigente del Settore/Servizio Risorse Umane (o dal Segretario/Direttore generale) e formalmente co¬municata al dirigente competente.
3. Al fine di agevolare le procedure di accertamento disciplinate nei commi l e 2, l'ente organizza una banca dati delle profes¬sionalità e delle specializzazioni possedute dai propri dipendenti, ai fini di un possibile utilizzo per finalità istituzionali, in luogo dell'affidamento di incarichi di lavoro autonomo.
Art. 5
Selezione degli esperti mediante procedure comparative
l. Gli incarichi sono conferiti tramite procedure di selezione con comparazione dei curricula professionali degli esperti esterni e, ove ritenuto opportuno, successivo colloquio dei partecipanti alla selezione.
2. Il dirigente competente predispone un apposito avviso di selezione, da pubblicare all'Albo pretorio e sul sito internet dell'ente per almeno quindici giorni consecutivi, nel quale siano evidenziati:
a) i contenuti altamente qualificanti della collaborazione richiesta come risultano dal programma di attività, e dai progetti specifi¬ci e determinati dall'ente e consultabili in allegato all'avviso;
b) i titoli, i requisiti professionali e le esperienze richiesti per la partecipazione alla selezione e alla prescritta procedura comparativa;
c) il termine, non inferiore a quindici giorni, entro cui devono essere presentate le domande di partecipazione, corredate dei relativi curricula e delle eventuali ulteriori informazioni ritenute necessarie in relazione all'oggetto dell'incarico di collaborazione;
d) i criteri di valutazione dei titoli, dei requisiti professionali e delle esperienze indicati nelle domande di partecipazione alla selezione ed i punteggi disponibili per ogni titolo, le modalità della comparazione dei candidati (solo titoli o titoli e colloquio);
e) il giorno dell'eventuale colloquio;
j) le materie e le modalità dell'eventuale colloquio;
g) le modalità di realizzazione dell'incarico;
h) il tipo di rapporto per la formalizzazione dell'incarico (occa¬sionale o coordinato e continuativo);
i) il compenso complessivo lordo previsto per il collaboratore o per il prestatore occasionale; l'entità del compenso deve essere strettamente correlato al valore del risultato che l'ente ritiene di poter conseguire con il rapporto di lavoro autonomo.
3. Per incarichi di importo inferiore a euro ... , l'incarico profes¬sionale può essere conferito all'esito di una apposita indagine di mercato, espletata attraverso una lettera d'invito contenente gli clementi di cui al comma 2, da inviare ad almeno tre soggetti dotati dei requisiti necessari. Detti soggetti possono essere in¬dividuati tra quelli iscritti alle liste di accreditamento formate ai sensi del successivo art. 8.
Art. 6
Modalità e criteri per la selezione degli esperti mediante procedure comparative
l. Il dirigente competente procede alla selezione dei candidati che partecipano alla selezione, valutando in termini comparativi i titoli, i requisiti professionali e le esperienze illustrate dai singoli candidati secondo le indicazione dell'avviso, avuto riguardo alla
congruenza dei medesimi titoli con le esigenze e le finalità isti¬tuzionali che si intendono perseguire con l'incarico, secondo le indicazioni contenute nel programma o nel progetto.
2. Per la valutazione dei curricula, il dirigente può avvalersi di una commissione tecnica interna, anche intersettoriale, composta a titolo gratuito da dirigenti e funzionari, nominata con suo atto e dallo stesso presieduta.
3. Nel caso di selezione per titoli e colloquio, sono valutati pre¬ventivamente i titoli ed al colloquio sono ammessi solo i candidati che hanno conseguito i punteggi più elevati nel numero massimo di ... ; il punteggio per il colloquio non può essere superiore ad un terzo del punteggio massimo previsto per i titoli.
4. All'esito della valutazione dei curricula e dei colloqui, ove richiesti, è stilata una graduatoria di merito secondo l'ordine de¬crescente dei punti attribuiti a ciascun partecipante alla selezione, approvata con atto motivato del dirigente competente.
5. Il candidato risultato vincitore è invitato alla sottoscrizione del contratto individuale di lavoro autonomo di natura occasionate o coordinata e continuativa.
6. Nelle procedure comparative realizzate con invito, secondo quanto previsto dal precedente art. 5, comma 3, la selezione è effettuata sulla base dei medesimi criteri indicati nel precedente comma l.
Art. 7
Conferimento di incarichi professionali senza esperimento di pro¬cedura comparativa
1. In deroga a quanto previsto dall'art. 5, il dirigente competen¬te può conferire gli incarichi in via diretta, senza l'esperimento di procedure di selezione, quando ricorra una delle seguenti situazioni:
a) quando non abbiano avuto esito le procedure comparative di cui al precedente art. 6, a patto che non vengano modificate le condizioni previste dall'avviso di selezione o dalla lettera
di invito; . .; ,
b) in casi di particolare urgenza, adeguatamente documentati e motivati, quando le scadenze temporali ravvicinate e le condizioni per la realizzazione dei programmi di attività, degli obiettivi e dei progetti specifici e determinati dall'ente, che richiedono l'esecuzione di prestazioni professionali par¬ticolarmente qualificate in tempi ristretti, non consentano l'utile e tempestivo esperimento di procedure comparative di selezione;
c) per attività comportanti prestazioni di natura artistica o cul¬turale non comparabili, in quanto strettamente connesse alle abilità del prestatore d'opera o a sue particolari interpretazioni o elaborazioni, per cui risulta notorio che uno solo può fornirle o eseguirle con il grado di perfezione richiesto.
Art. 8
Liste di accreditamento di esperti
l. L'ente può istituire una o più liste di accreditamento di esperti esterni con requisiti professionali e di esperienza minimi da essa stabiliti, eventualmente suddivise per tipologie di settori di attività. Le liste sono aggiornate almeno annualmente.
2. Il dirigente competente, ricorre alle liste di accreditamento, nei casi indicati nell'art. 7, per invitare alle procedure compa¬rative di selezione un numero di soggetti almeno sufficiente ad assicurare un efficace quadro di confronto e comunque non inferiore a tre.
3. Per la predisposizione delle liste, l'ente pubblicizza, con perio¬dicità annuale, un apposito avviso pubblico con la indicazione dei requisiti professionali che devono essere posseduti dai soggetti interessati.
4. La iscrizione nelle liste avviene automaticamente e in ordine alfabetico dei candidati.
Art. 9
Disciplinare di incarico
1. Il dirigente formalizza l'incarico conferito mediante stipulazione di un disciplinare, inteso come atto di natura contrattuale nel quale sono specificati gli obblighi per il soggetto incaricato.
2. Il disciplinare di incarico, stipulato in forma scritta, contiene i seguenti elementi:
a) le generalità del contraente;
b) la precisazione della natura della collaborazione di lavoro autonomo, occasiona1e o coordinata e continuativa;
c) il termine di esecuzione della prestazione e/o di durata del¬l'incarico;
d) il luogo in cui viene svolta la collaborazione;
e) l'oggetto della prestazione professionale, secondo le indicazioni del programma o progetto che viene allegato al contratto;
f) le modalità specifiche di esecuzione e di adempimento delle prestazioni e delle eventuali verifiche;
g) l'ammontare del compenso per la collaborazione e gli eventuali rimborsi spese nonché le modalità per la relativa liquidazione; Il) le modalità di pagamento del corrispettivo;
h) la specifica accettazione delle disposizioni dci presente regola¬mento; la determinazione delle penali pecuniarie e le modalità della loro applicazione;
la definizione dei casi di risoluzione contrattuale per inadempimento;
k) il foro competente in caso di controversie.
3. Il compenso della collaborazione è calcolato in correlazione alla tipologia, alla qualità e alla quantità deUa prestazione richiesta, in modo da perseguire il massimo risparmio e la maggiore utilità per l'ente. Il pagamento è comunque condizionato alla effettiva realizzazione dell'oggetto dell'incarico. La corresponsione av¬viene di norma al termine dello svolgimento dell'incarico, salvo diversa pattuizione del disciplinare in relazione alle eventuali fasi di sviluppo del progetto o dell'attività oggetto dell'incarico. In ogni caso, il collaboratore è tenuto alla presentazione di una relazione finale. illustrativa delle attività svolte e degli obiettivi raggiunti.
Art. 10
Verifica dell'esecuzione e del buon esito dell’incarico
l. Il dirigente competente verifica periodicamente il corretto svol¬gimento dell'incarico, particolarmente quando la realizzazione dello stesso sia correlata a fasi di sviluppo.
2. Il dirigente competente accerta, altresì, il buon esito dell'in¬carico, mediante riscontro delle attività svolte dall'incaricato e dei risultati ottenuti.
3. Qualora i risultati delle prestazioni fornite dal collaboratore esterno risultino non conformi a quanto richiesto sulla base del disciplinare di incarico ovvero siano del tutto insoddisfacenti, il dirigente può richiedere al soggetto incaricato di integrare i risul¬tati entro un termine stabilito, comunque non superiore a novanta giorni, ovvero può risolvere il contratto per inadempienza.
4. Qualora i risultati siano soltanto parzialmente soddisfacenti, il dirigente può chiedere al soggetto incaricato di integrare i risultati entro un termine stabilito, comunque non superiore a novanta giorni, ovvero, sulla base della esatta quantificazione delle attività prestate, può provvedere alla liquidazione parziale del compenso originariamente stabilito.
Art. 11
Regime particolare per i contratti di collaborazione coordinata e continuativa
l. Gli incarichi possono essere conferiti con rapporti di collabora¬zione coordinata e continuativa ai sensi dell'art. 409, n. 3, c.p.c., nel rispetto della disciplina del presente regolamento, quando le prestazioni d'opera intellettuale e i risultati richiesti al collabora¬tore devono essere resi con continuità e sotto il coordinamento del dirigente competente.
2. Le prestazioni sono svolte senza vincolo di subordinazione e sono assoggettate a un vincolo di coordinamento funzionale agli obiettivi/attività oggetto delle prestazioni stesse, secondo quanto stabilito dal disciplinate di incarico e dal dirigente competente.
3. Al collaboratore non possono essere affidati poteri gestionali autonomi né compiti di rappresentanza dell'ente.
4. Il collaboratore non è tenuto al rispetto di un orario pre¬determinato; la sua attività può essere esercitata presso le sedi dell'amministrazione, secondo le direttive impartite dal dirigente competente, il quale mette eventualmente a disposizione i locali, le attrezzature e gli impianti tecnici strettamente funzionali al¬l'espletamento dell'incarico.
5. Gli eventuali obblighi di iscrizione alla gestione separata Inps di cui alla legge n. 335/1995, e s.m.i., sono a carico del collabora¬tore, che è tenuto a darne idonea comunicazione all'amministra-zione. Gli eventuali obblighi di iscrizione all'Inail sono a carico dell'amministrazione, che t: tenuta a darne idonea comunicazione al collaboratore. Il collaboratore è altresì tenuto a dare idonea certificazione delle deduzioni eventualmente spettanti nonché degli altri dati ritenuti necessari.
6. I diritti e i doveri del committente e del collaboratore, le mo¬dalità di svolgimento delle prestazioni, i casi di sospensione e di estinzione del rapporto di collaborazione sono disciplinati dalla determinazione dirigenziale e da! disciplinare d'incarico, i quali sono formulati sulla base di schemi tipo da realizzarsi e aggiornarsi a cura del Settore/Servizio ...
Art. 12
Pubblicizzazione degli incarichi
l. L'amministrazione rende noti tutti gli incarichi conferiti mediante formazione e pubblicizzazione almeno semestrale di elenchi dei consulenti e degli esperti di cui si è avvalsa.
2. Gli elenchi, messi a disposizione per via telematica, contengono per ogni incarico i riferimenti identificativi del consulente o del collaboratore cui lo stesso è stato conferito, l'oggetto, la durata e il compenso.
Art. 13
Registro degli incarichi
l. Anche ai fini di cui al precedente art. 12, è istituito il registro
degli incarichi, nel quale devono essere annotati tutti gli incarichi conferiti dall'amministrazione, a qualsiasi titolo effettuati e con qualsiasi modalità.
2. Nel registro sono riportati tutti gli elementi di cui al comma 2 del precedente art. 12 e può essere suddiviso in tipologie.
3. Il registro è gestito dal Settore/Servizio ... , il quale:
a) cura la formazione, la tenuta e l'aggiornamento del registro;
b) fornisce le informazioni necessarie agli uffici competenti per la predisposizione delle Determinazioni e i Disciplinari d'incarico;
c) garantisce le forme di pubblicità.
Oggetto: Offerta per incarico come componente del Nucleo di Valutazione
Il sottoscritto Carmignani Simone, consulente esperto nei sistemi di valutazione e incentivazione delle risorse umane negli Enti locali, nato a Civitavecchia il 25/12/1977, formula la richiesta di poter ricevere l’incarico quale componente del Nucleo di Valutazione in qualità di membro esterno presso questo Ente.
Insieme all’attività di Valutazione dei Responsabili dei Servizi, si offre la redazione del Referto del Controllo di Gestione per l’invio alla Corte dei Conti, l’assistenza nella gestione delle Relazioni Sindacali, del Fondo per il Salario Accessorio e più in generale delle Risorse Umane.
Insieme all’attività di Valutazione dei Responsabili dei Servizi, si offre la redazione del Referto del Controllo di Gestione per l’invio alla Corte dei Conti, l’assistenza nella gestione delle Relazioni Sindacali, del Fondo per il Salario Accessorio e più in generale delle Risorse Umane.
L’Organismo Indipendente di Valutazione negli Enti Locali: le prime indicazioni dell’ANCI
Premessa
L’Organismo Indipendente di Valutazione negli Enti Locali, ai sensi dell’articolo 7 del decreto legislativo n. 150/2009, svolge, all’interno di ciascuna amministrazione, un ruolo fondamentale in quanto lo stesso è individuato come uno dei soggetti che concorrono a costituire il Sistema di misurazione e valutazione delle amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 7, essendo, in primo luogo, chiamato a garantire la correttezza del processo di misurazione e valutazione annuale della performance di ciascuna struttura amministrativa nel suo complesso in relazione ai suoi processi e, di riflesso, a presentare una proposta di valutazione dei dirigenti di vertice.
Premesso che, per espressa previsione dell’art. 16 del D. Lgs n. 150/2009 (si vedano le Linee Guida
ANCI 4 Febbraio 2010), non trovano applicazione negli Enti Locali le disposizioni recate dall’art. 14 del medesimo decreto che disciplina, nel dettaglio, caratteristiche e funzioni dell’Organismo, la cui concreta articolazione, dunque, è rimessa all’autonomia organizzativa di ciascuna amministrazione locale1, nel presente documento si definiranno indicazioni generali in materia di requisiti per la nomina dei componenti degli Organismi indipendenti di valutazione della performance nonché indicazioni in merito alle funzioni che lo stesso esercita.
Struttura e Composizione
L’organismo Indipendente può essere un organo monocratico o collegiale; la scelta è evidentemente connessa alle dimensioni e alla complessità della struttura organizzativa dell’Ente.
Al fine di garantire la necessaria pluralità delle competenze professionali propria della composizione collegiale dell’OIV anche negli enti di ridotte dimensioni, una soluzione può essere individuata nella costituzione in forma associata dell’ organo collegiale.
In tal modo infatti, anche in presenza di risorse esigue, sarebbe comunque soddisfatta l’esigenza del
carattere multidisciplinare delle competenze espresse nonché quella di avvalersi di competenze specifiche di alto profilo con costi ridotti per il singolo Ente.
Fermo restando che la scelta della collocazione e delle modalità organizzative atte a garantire la necessaria autonomia ed indipendenza dei componenti dell’Organismo è rimessa all’autonoma determinazione dell’amministrazione interessata, la collocazione rispetto alla struttura amministrativa, sul piano sistematico, deve essere tale da poter garantire autonomia ed imparzialità di giudizio e, al tempo stesso, assicurare l’effettività e l’autorevolezza istituzionale dell’esercizio delle funzioni. Ciò induce a ritenere, in linea generale e ferma ogni autonoma determinazione rimessa alla potestà organizzativa dell’amministrazione, che gli Organismi siano posti al di fuori dell’apparato amministrativo in senso stretto, rispetto al quale essi sono chiamati a svolgere i propri
compiti in posizione di “indipendenza”.
L'Organismo indipendente di valutazione, nominato dal Sindaco, provvede a verificare il funzionamento complessivo del sistema della valutazione, a garantire la correttezza del processo di misurazione e valutazione annuale della performance di ciascuna struttura amministrativa nel suo complesso, a formulare le proposte di valutazione dei dirigenti di vertice.
La complessità delle funzioni demandate agli Organismi di valutazione richiedono una buona conoscenza degli assetti organizzativi, delle risorse disponibili e delle funzioni proprie dell’amministrazione e, al tempo stesso, l’esigenza che l’Organismo svolga il proprio ruolo con capacità innovativa e in condizione di assoluta autonomia.
Per questa ragione, si ritiene che nella composizione dell’organo collegiale si possa prevedere la presenza di un membro che sia interno all’Amministrazione, avente le opportune competenze e requisiti di professionalità, e che costituisca, dunque, l’elemento di congiunzione tra l’Amministrazione stessa e i componenti esterni dell’OIV.
Nel caso di organo monocratico, andrà comunque assicurata un’adeguata conoscenza dell’amministrazione interessata attraverso l’individuazione di opportuni strumenti di raccordo.
Negli Enti di maggiore dimensione demografica, inoltre, pare opportuno definire una struttura tecnica permanente che opera a supporto dell’Organismo stesso.
Requisiti personali e professionali
Le funzioni demandate agli Organismi di valutazione richiedono certamente una pluralità di competenze professionali che devono essere espresse dai relativi componenti.
Anche se non direttamente applicabile alle amministrazioni locali, pare opportuno che anche negli Organismi degli Enti Locali sia garantita la presenza di quelle professionalità specificamente richieste dall’articolo 14, comma 7, del decreto legislativo n. 150/2009, nei campi del management, della pianificazione e controllo di gestione, dell’organizzazione e del personale e della misurazione e valutazione della performance delle strutture e del personale, in quanto necessarie per il corretto svolgimento delle funzioni proprie dell’Organismo.
Relativamente al titolo di studio, ciascun componente deve essere in possesso di diploma di laurea specialistica o di laurea quadriennale conseguita nel previgente ordinamento degli studi.
Occorre altresì un titolo di studio post-universitario in ambiti afferenti ai settori dell’organizzazione e della gestione del personale presso soggetti pubblici o privati, del management, della pianificazione e controllo di gestione, o della misurazione e valutazione delle performance.
In alternativa al possesso di un titolo di studio post-universitario nelle materie sopra citate, è sufficiente il possesso dell’esperienza superiore ai 5 anni, in posizioni di responsabilità, anche presso aziende private, nel campo del management, della pianificazione e controllo di gestione, dell’organizzazione e del personale, della misurazione e valutazione della performance e dei risultati ovvero in possesso di un’esperienza giuridico-organizzativa.
In linea generale, inoltre, ai fini del buon espletamento delle attività proprie dell’ dell’Organismo, è
opportuno che all’interno dello stesso sia comunque garantita una buona e comprovata conoscenza almeno della lingua inglese nonché buone e comprovate conoscenze informatiche.
Il livello di professionalità complessivo potrà essere completato avendo anche riguardo alla struttura
tecnica permanente di supporto, qualora costituita.
Non trova diretta applicazione negli Enti Locali il disposto di cui all’art. 14, comma 8 del D. Lgs n.
150/2009, in virtù del quale i componenti dell’Organismo indipendente di valutazione non possono
essere nominati tra “soggetti che rivestano incarichi pubblici elettivi o cariche in partiti politici o in
organizzazioni sindacali ovvero che abbiano rapporti continuativi di collaborazione o di consulenza con le predette organizzazioni, ovvero che abbiano rivestito simili incarichi o cariche o che abbiano avuto simili rapporti nei tre anni precedenti la designazione”; ciò nondimeno, stante la
delicatezza del ruolo svolto dall’Organismo, nella scelta dei relativi componenti si raccomanda di attenersi il più possibile al rispetto di tale disposto al fine di evitare controproducenti interferenze.
Relativamente alla cumulabilità di più incarichi, nella individuazione dei componenti occorre fare particolarmente attenzione al carico di lavoro degli stessi. Per ragioni di economicità e di contenimento dei costi soprattutto negli Enti di minori dimensioni, è possibile il cumulo di incarichi in più Organismi da parte di uno stesso soggetto, a condizione che ciò tuttavia non pregiudichi il corretto e proficuo svolgimento della funzione nell’ambito di ciascun Organismo.
E’ opportuno, pertanto, valutare caso per caso la cumulabilità di incarichi in relazione all’impegno connesso allo svolgimento di ciascuno, evidentemente legato alle dimensioni dell’Ente presso il quale l’incarico è svolto.
Relativamente ai requisiti generali dei membri nel caso di costituzione dell’Organismo in forma collegiale, pare opportuna una composizione dello stesso tale da garantire al tempo stesso esperienza e capacità di innovazione, assicurata mediante una composizione complessiva che sia il più variegata possibile, rilevata sulla base dei curricula presentati.
La scelta dei componenti deve essere tale da favorire inoltre il rispetto dell’equilibrio di genere.
Procedure per l’individuazione dei componenti
Al fine di accertare il possesso e il livello dei requisiti dei candidati, le amministrazioni potranno fare riferimento, in primo luogo, ai curricula presentati dagli stessi interessati.
La valutazione dei requisiti che i componenti degli Organismi devono possedere deve riguardare non solo la formazione dell’interessato (intesa come percorso di studi e di specializzazione) e delle esperienze pregresse ma anche delle capacità, o competenze specifiche intese come caratteristiche personali intellettuali, manageriali, relazionali, idonee a rivelare l’attitudine dell’interessato a inserirsi in una struttura nuova destinata a diventare centrale nel processo di un reale cambiamento delle amministrazioni.
Pertanto, ai fini dell’ulteriore accertamento del possesso dei requisiti richiesti, può essere opportuno
lo svolgimento di un colloquio con l’interessato, da parte degli organi cui è demandata la scelta dei
componenti, colloquio che consentirà di valutare il livello delle esperienze e, soprattutto, le capacità
dell’interessato.
In ottemperanza a quanto previsto dai commi 1 e 3 dell’art. 11, direttamente applicabili anche agli Enti Locali, è necessario garantire la massima trasparenza relativamente al procedimento di nomina
dei componenti degli OIV, pubblicando, ad esempio, sul sito istituzionale l’incarico assegnato ed il
curriculum degli stessi.
Le funzioni dell’Organismo Indipendente di Valutazione in materia di valutazione dei dirigenti
L'Organismo indipendente di valutazione nell’ambito del nuovo quadro di competenze in materia di
valutazione, provvede a monitorare il funzionamento complessivo del sistema della valutazione, e della trasparenza nonché a garantire la correttezza del processo di misurazione e valutazione annuale della performance di ciascuna struttura amministrativa nel suo complesso.
A norma dell’articolo 7 del d.lgs.150/2009, poi, dovrà proporre all'organo di indirizzo politico amministrativo la valutazione annuale dei dirigenti di vertice.
In merito alla qualificazione della nozione di “dirigente di vertice”, sembrano essersi consolidati due distinti orientamenti interpretativi.
Un primo orientamento tende a ricondurre la nozione di “posizioni dirigenziali di vertice” a quelle caratterizzate da un rapporto diretto, non mediato da altri “professionisti”, con l'organo politico, e da un procedimento di nomina che ne esalta l'adesione (funzionale) all'indirizzo politico: il direttore generale e il segretario, comunale o provinciale, i cui procedimenti di nomina sono ben delineati dalla legge, con un esplicito riferimento alla scelta intuitu personae del Sindaco o del Presidente della Provincia.
Secondo tale orientamento, dunque, l’Organismo Indipendente formula all’organo di governo la proposta di valutazione solo di tali figure dirigenziali poste come “anello di congiunzione” tra le due sfere; la “proposta” avanzata dall'Organo indipendente servirà ad ancorare la valutazione a parametri certi e suffragati da elementi obiettivi.
Un diverso orientamento interpretativo, invece, tende a far coincidere i “dirigenti di vertice” con tutti i dirigenti cui sia conferito un incarico dal vertice monocratico dell’amministrazione – il Sindaco, il Presidente della Provincia - o che comunque abbiano un rapporto diretto con l’organo di
governo, non mediato da altri dirigenti “apicali”.
Secondo tale orientamento, dunque, l’organismo Indipendente, secondo criteri oggettivi e trasparenti, formulerebbe le proposte di valutazione anche dei suddetti dirigenti; a favore di tale interpretazione vi è l’inciso dell’art.14, secondo cui la “proposta” dell’OIV vale anche ai fini “dell’attribuzione dei premi di cui al titolo III”; il riferimento all’attribuzione dei premi definiti nell’ambito del Titolo III implica dunque che l’OIV formuli le proposte di valutazione in relazione
ad una pluralità di dirigenti, suffragando con elementi oggettivi e trasparenti l’attività valutativa comunque svolta dal dirigente di vertice monocratico (Segretario o Direttore).
Su quale sia dunque il livello di “profondità” della proposta di valutazione da parte dell’Organismo
Indipendente, ossia cosa si intende per dirigenti di vertice, pare opportuno un ulteriore approfondimento.
In ogni caso, qualora il dirigente di vertice inteso come organo monocratico coincida con il soggetto
interno membro dell’Organismo indipendente di Valutazione, nelle modalità di formulazione della proposta di valutazione dello stesso occorre definire meccanismi idonei a garantire che non si verifichino situazioni di incompatibilità.
L’Organismo Indipendente di Valutazione negli Enti Locali, ai sensi dell’articolo 7 del decreto legislativo n. 150/2009, svolge, all’interno di ciascuna amministrazione, un ruolo fondamentale in quanto lo stesso è individuato come uno dei soggetti che concorrono a costituire il Sistema di misurazione e valutazione delle amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 7, essendo, in primo luogo, chiamato a garantire la correttezza del processo di misurazione e valutazione annuale della performance di ciascuna struttura amministrativa nel suo complesso in relazione ai suoi processi e, di riflesso, a presentare una proposta di valutazione dei dirigenti di vertice.
Premesso che, per espressa previsione dell’art. 16 del D. Lgs n. 150/2009 (si vedano le Linee Guida
ANCI 4 Febbraio 2010), non trovano applicazione negli Enti Locali le disposizioni recate dall’art. 14 del medesimo decreto che disciplina, nel dettaglio, caratteristiche e funzioni dell’Organismo, la cui concreta articolazione, dunque, è rimessa all’autonomia organizzativa di ciascuna amministrazione locale1, nel presente documento si definiranno indicazioni generali in materia di requisiti per la nomina dei componenti degli Organismi indipendenti di valutazione della performance nonché indicazioni in merito alle funzioni che lo stesso esercita.
Struttura e Composizione
L’organismo Indipendente può essere un organo monocratico o collegiale; la scelta è evidentemente connessa alle dimensioni e alla complessità della struttura organizzativa dell’Ente.
Al fine di garantire la necessaria pluralità delle competenze professionali propria della composizione collegiale dell’OIV anche negli enti di ridotte dimensioni, una soluzione può essere individuata nella costituzione in forma associata dell’ organo collegiale.
In tal modo infatti, anche in presenza di risorse esigue, sarebbe comunque soddisfatta l’esigenza del
carattere multidisciplinare delle competenze espresse nonché quella di avvalersi di competenze specifiche di alto profilo con costi ridotti per il singolo Ente.
Fermo restando che la scelta della collocazione e delle modalità organizzative atte a garantire la necessaria autonomia ed indipendenza dei componenti dell’Organismo è rimessa all’autonoma determinazione dell’amministrazione interessata, la collocazione rispetto alla struttura amministrativa, sul piano sistematico, deve essere tale da poter garantire autonomia ed imparzialità di giudizio e, al tempo stesso, assicurare l’effettività e l’autorevolezza istituzionale dell’esercizio delle funzioni. Ciò induce a ritenere, in linea generale e ferma ogni autonoma determinazione rimessa alla potestà organizzativa dell’amministrazione, che gli Organismi siano posti al di fuori dell’apparato amministrativo in senso stretto, rispetto al quale essi sono chiamati a svolgere i propri
compiti in posizione di “indipendenza”.
L'Organismo indipendente di valutazione, nominato dal Sindaco, provvede a verificare il funzionamento complessivo del sistema della valutazione, a garantire la correttezza del processo di misurazione e valutazione annuale della performance di ciascuna struttura amministrativa nel suo complesso, a formulare le proposte di valutazione dei dirigenti di vertice.
La complessità delle funzioni demandate agli Organismi di valutazione richiedono una buona conoscenza degli assetti organizzativi, delle risorse disponibili e delle funzioni proprie dell’amministrazione e, al tempo stesso, l’esigenza che l’Organismo svolga il proprio ruolo con capacità innovativa e in condizione di assoluta autonomia.
Per questa ragione, si ritiene che nella composizione dell’organo collegiale si possa prevedere la presenza di un membro che sia interno all’Amministrazione, avente le opportune competenze e requisiti di professionalità, e che costituisca, dunque, l’elemento di congiunzione tra l’Amministrazione stessa e i componenti esterni dell’OIV.
Nel caso di organo monocratico, andrà comunque assicurata un’adeguata conoscenza dell’amministrazione interessata attraverso l’individuazione di opportuni strumenti di raccordo.
Negli Enti di maggiore dimensione demografica, inoltre, pare opportuno definire una struttura tecnica permanente che opera a supporto dell’Organismo stesso.
Requisiti personali e professionali
Le funzioni demandate agli Organismi di valutazione richiedono certamente una pluralità di competenze professionali che devono essere espresse dai relativi componenti.
Anche se non direttamente applicabile alle amministrazioni locali, pare opportuno che anche negli Organismi degli Enti Locali sia garantita la presenza di quelle professionalità specificamente richieste dall’articolo 14, comma 7, del decreto legislativo n. 150/2009, nei campi del management, della pianificazione e controllo di gestione, dell’organizzazione e del personale e della misurazione e valutazione della performance delle strutture e del personale, in quanto necessarie per il corretto svolgimento delle funzioni proprie dell’Organismo.
Relativamente al titolo di studio, ciascun componente deve essere in possesso di diploma di laurea specialistica o di laurea quadriennale conseguita nel previgente ordinamento degli studi.
Occorre altresì un titolo di studio post-universitario in ambiti afferenti ai settori dell’organizzazione e della gestione del personale presso soggetti pubblici o privati, del management, della pianificazione e controllo di gestione, o della misurazione e valutazione delle performance.
In alternativa al possesso di un titolo di studio post-universitario nelle materie sopra citate, è sufficiente il possesso dell’esperienza superiore ai 5 anni, in posizioni di responsabilità, anche presso aziende private, nel campo del management, della pianificazione e controllo di gestione, dell’organizzazione e del personale, della misurazione e valutazione della performance e dei risultati ovvero in possesso di un’esperienza giuridico-organizzativa.
In linea generale, inoltre, ai fini del buon espletamento delle attività proprie dell’ dell’Organismo, è
opportuno che all’interno dello stesso sia comunque garantita una buona e comprovata conoscenza almeno della lingua inglese nonché buone e comprovate conoscenze informatiche.
Il livello di professionalità complessivo potrà essere completato avendo anche riguardo alla struttura
tecnica permanente di supporto, qualora costituita.
Non trova diretta applicazione negli Enti Locali il disposto di cui all’art. 14, comma 8 del D. Lgs n.
150/2009, in virtù del quale i componenti dell’Organismo indipendente di valutazione non possono
essere nominati tra “soggetti che rivestano incarichi pubblici elettivi o cariche in partiti politici o in
organizzazioni sindacali ovvero che abbiano rapporti continuativi di collaborazione o di consulenza con le predette organizzazioni, ovvero che abbiano rivestito simili incarichi o cariche o che abbiano avuto simili rapporti nei tre anni precedenti la designazione”; ciò nondimeno, stante la
delicatezza del ruolo svolto dall’Organismo, nella scelta dei relativi componenti si raccomanda di attenersi il più possibile al rispetto di tale disposto al fine di evitare controproducenti interferenze.
Relativamente alla cumulabilità di più incarichi, nella individuazione dei componenti occorre fare particolarmente attenzione al carico di lavoro degli stessi. Per ragioni di economicità e di contenimento dei costi soprattutto negli Enti di minori dimensioni, è possibile il cumulo di incarichi in più Organismi da parte di uno stesso soggetto, a condizione che ciò tuttavia non pregiudichi il corretto e proficuo svolgimento della funzione nell’ambito di ciascun Organismo.
E’ opportuno, pertanto, valutare caso per caso la cumulabilità di incarichi in relazione all’impegno connesso allo svolgimento di ciascuno, evidentemente legato alle dimensioni dell’Ente presso il quale l’incarico è svolto.
Relativamente ai requisiti generali dei membri nel caso di costituzione dell’Organismo in forma collegiale, pare opportuna una composizione dello stesso tale da garantire al tempo stesso esperienza e capacità di innovazione, assicurata mediante una composizione complessiva che sia il più variegata possibile, rilevata sulla base dei curricula presentati.
La scelta dei componenti deve essere tale da favorire inoltre il rispetto dell’equilibrio di genere.
Procedure per l’individuazione dei componenti
Al fine di accertare il possesso e il livello dei requisiti dei candidati, le amministrazioni potranno fare riferimento, in primo luogo, ai curricula presentati dagli stessi interessati.
La valutazione dei requisiti che i componenti degli Organismi devono possedere deve riguardare non solo la formazione dell’interessato (intesa come percorso di studi e di specializzazione) e delle esperienze pregresse ma anche delle capacità, o competenze specifiche intese come caratteristiche personali intellettuali, manageriali, relazionali, idonee a rivelare l’attitudine dell’interessato a inserirsi in una struttura nuova destinata a diventare centrale nel processo di un reale cambiamento delle amministrazioni.
Pertanto, ai fini dell’ulteriore accertamento del possesso dei requisiti richiesti, può essere opportuno
lo svolgimento di un colloquio con l’interessato, da parte degli organi cui è demandata la scelta dei
componenti, colloquio che consentirà di valutare il livello delle esperienze e, soprattutto, le capacità
dell’interessato.
In ottemperanza a quanto previsto dai commi 1 e 3 dell’art. 11, direttamente applicabili anche agli Enti Locali, è necessario garantire la massima trasparenza relativamente al procedimento di nomina
dei componenti degli OIV, pubblicando, ad esempio, sul sito istituzionale l’incarico assegnato ed il
curriculum degli stessi.
Le funzioni dell’Organismo Indipendente di Valutazione in materia di valutazione dei dirigenti
L'Organismo indipendente di valutazione nell’ambito del nuovo quadro di competenze in materia di
valutazione, provvede a monitorare il funzionamento complessivo del sistema della valutazione, e della trasparenza nonché a garantire la correttezza del processo di misurazione e valutazione annuale della performance di ciascuna struttura amministrativa nel suo complesso.
A norma dell’articolo 7 del d.lgs.150/2009, poi, dovrà proporre all'organo di indirizzo politico amministrativo la valutazione annuale dei dirigenti di vertice.
In merito alla qualificazione della nozione di “dirigente di vertice”, sembrano essersi consolidati due distinti orientamenti interpretativi.
Un primo orientamento tende a ricondurre la nozione di “posizioni dirigenziali di vertice” a quelle caratterizzate da un rapporto diretto, non mediato da altri “professionisti”, con l'organo politico, e da un procedimento di nomina che ne esalta l'adesione (funzionale) all'indirizzo politico: il direttore generale e il segretario, comunale o provinciale, i cui procedimenti di nomina sono ben delineati dalla legge, con un esplicito riferimento alla scelta intuitu personae del Sindaco o del Presidente della Provincia.
Secondo tale orientamento, dunque, l’Organismo Indipendente formula all’organo di governo la proposta di valutazione solo di tali figure dirigenziali poste come “anello di congiunzione” tra le due sfere; la “proposta” avanzata dall'Organo indipendente servirà ad ancorare la valutazione a parametri certi e suffragati da elementi obiettivi.
Un diverso orientamento interpretativo, invece, tende a far coincidere i “dirigenti di vertice” con tutti i dirigenti cui sia conferito un incarico dal vertice monocratico dell’amministrazione – il Sindaco, il Presidente della Provincia - o che comunque abbiano un rapporto diretto con l’organo di
governo, non mediato da altri dirigenti “apicali”.
Secondo tale orientamento, dunque, l’organismo Indipendente, secondo criteri oggettivi e trasparenti, formulerebbe le proposte di valutazione anche dei suddetti dirigenti; a favore di tale interpretazione vi è l’inciso dell’art.14, secondo cui la “proposta” dell’OIV vale anche ai fini “dell’attribuzione dei premi di cui al titolo III”; il riferimento all’attribuzione dei premi definiti nell’ambito del Titolo III implica dunque che l’OIV formuli le proposte di valutazione in relazione
ad una pluralità di dirigenti, suffragando con elementi oggettivi e trasparenti l’attività valutativa comunque svolta dal dirigente di vertice monocratico (Segretario o Direttore).
Su quale sia dunque il livello di “profondità” della proposta di valutazione da parte dell’Organismo
Indipendente, ossia cosa si intende per dirigenti di vertice, pare opportuno un ulteriore approfondimento.
In ogni caso, qualora il dirigente di vertice inteso come organo monocratico coincida con il soggetto
interno membro dell’Organismo indipendente di Valutazione, nelle modalità di formulazione della proposta di valutazione dello stesso occorre definire meccanismi idonei a garantire che non si verifichino situazioni di incompatibilità.
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